05.05.17 - Videointerview oder nicht Videointerview...

Datenschutz bei Insolvenzen

(TD) Ein Unternehmen ließ im Auftrag Videointerviews für die Auswahl ihres Personals durchführen.

Als Grundlage dafür diente eine Vereinbarung über die Bereitstellung und Pflege einer Software durch die Auftragnehmer zur Durchführung von zeitversetzten Videointerviews für Personalauswahlprozesse.

Ist ein Video des Bewerbers unbedingt erforderlich?

Der aktuelle Datenschutz-Bericht aus Berlin macht deutlich: Videointerviews im Rahmen von Einstellungsverfahren sind unzulässig und rechtswidrig. § 32 BDSG stellt klar, dass Daten von Bewerbern nur erhoben, verarbeitet und genutzt werden dürfen, wenn dies für die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Grundrechte müssen geschützt werden

Das Gebot der Erforderlichkeit ist auf das Grundgesetz zurück zu führen, denn jeder Beschäftigte hat nach dem Grundgesetz das Grundrecht auf informelle Selbstbestimmung (Artikel 2 des Grundgesetzes in Verbindung mit Artikel 1). Demnach dürfen seine Daten nur so verarbeitet werden wie es für ein Arbeitsverhältnis geboten wäre. Nicht nur, weil bestimmte Daten, zum Beispiel ein Video-Interview, für eine Firma nützlich wären, sind sie auch zwangsläufig rechtlich unbedenklich.

Denn: Gibt es mehrere geeignete Maßnahmen, um dasselbe Ergebnis – hier: die Einstellung eines neuen Mitarbeiters- zu erreichen, muss diejenige gewählt werden, die am wenigsten in die Rechte der Beschäftigten eingreift.

Wenn es einfacher gehen kann, muss es einfacher gehen

Konkret heißt dies: Kann ein Betrieb seine Personalauswahl auch mithilfe von schriftlichen Tests oder Fragebögen durchführen, ist es nicht notwendig, Bild- und Tonaufzeichnungen der Bewerber anfertigen zu lassen. Denn dies ist ein wesentlich intensiverer Eingriff in deren informationelles Selbstbestimmungsrecht, als es das Ausfüllen eines Fragebogens ist.

Und - so die Aufsichtsbehörde: Sofern es demzufolge nicht erforderlich ist, ist es rechtswidrig.

Das Unternehmen konnte im vorliegenden Fall nicht begründen, warum ausgerechnet Videointerviews mit den Bewerbern zur Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sein sollten.

Fazit

Tatsächlich mögen Videointerviews für die Auswahl  neuen Personals praktisch sein – unbedingt erforderlich sind sie nicht. Und genau aus diesem Grund sind sie auch rechtswidrig. So sieht es zumindest die Aufsichtsbehörde in Berlin.

Wenn Sie solche Verfahren einsetzen, denken Sie an rechtskonforme und nachweisbare Einwilligungen der Bewerber, Verfahrensdokumentationen, Zugriffskonzepte, Vereinbarungen zur Auftragsverarbeitungen sowie ein entsprechendes Löschkonzept im Bewerbungsverfahren.

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